年功序列・成果主義・能力主義の違いとは何か?人事評価制度の違いまとめ

皆さんは、年功序列・成果主義・能力主義の違いについて理解していますか?

企業の人事評価制度は、年功序列・成果主義・能力主義の大きく3つに分類できます。

今回は、年功序列・成果主義・能力主義の違いとは何か?人事評価制度の違いについて解説します。

年功序列とは?

年功序列とは、年齢や勤続年数などで評価する制度です。

これまで日本は、企業に勤めている年数が長ければ長いほど待遇が良くなっていく、いわゆる年功序列型の人事制度が主流となっていました。年齢や勤続年数を重ねた分、知識や能力も蓄積されるという考えを基準に報酬や人事を決めます。

年功序列には、年齢や勤続年数に応じた昇給・昇格が確約されている、役職と年齢の上下逆転などで生じる人間関係のいざこざが起こりにくいなど、ピラミッド型の組織では、安定性を重視したメリットがあります。

しかし、どれだけ成果をあげても評価には反映されにくく、労働意欲や創造性は低下しやすくなるなどのデメリットがあります。

成果主義とは?

成果主義とは、業務遂行の過程と結果に応じて、給与や待遇を決定する人事方針の事を言います。

つまり、成果を出すことができれば給与アップや昇進となり、逆に成果が出せなければ、現状維持もしくは、降格や給与ダウンとなる制度です。また、業務遂行の過程・倫理観や社会性が考慮され、その組織の価値観に沿って努力を行ったかも問われます。

肩書や年齢や学歴などではなく、仕事をした成果を評価する制度です。個人の実力を含めて「売上などの数字」や「プロジェクトの達成度」などの成果を公平に評価するため、年齢や勤続年数に関わらず成果を出せば、昇給や昇格につながる可能性があります。

しかし、成果主義の運用には、職種や部署の性格を考慮した成果の定義や評価の基準を定めることが大切です。

以下、成果主義について以下記事を参考ください。

成果主義とは何か?成果主義のメリット・デメリットや導入方法などまとめ

能力主義とは?

能力主義は、肩書や年齢や学歴ではなく、仕事をする能力を評価する制度です。

業務を遂行するためのスキル・知識・姿勢などを「能力」とし、業務の過程も評価対象になります。例えば、研究や開発などの長い期間をかけて成果を出す分野では、成果をあげられない段階でもその業務の過程や取り組む姿勢を見て評価をするため、新しい研究や開発を意欲的に行う環境を作りに役立ちます。

しかし、能力主義は何をもって能力とするか明確にしなければ公平に評価することが難しいため、職種や業務内容に合わせた明確な評価基準を定めることが必要です。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

年功序列・成果主義・能力主義の違いについて理解いただけたかと思います。

これらの人事評価制度は、どれかひとつを採用すれば良いというものではありません。既存の評価システムと上手くバランスをとることが大切であり、自社の状況を客観的に把握し、自社独自の方法を模索しながらじっくりと取り組んでいく必要があります。