有給休暇とは何か?2019年4月からの働き方改革関連法・義務化へ対応まとめ

働いている方の中には、有給休暇が付与されていることはもちろんご存知の事でしょう。

しかし、実際は、「有給休暇は取りにくい」「会社に迷惑がかかる」と思っている方が多いのではないでしょうか。有給休暇の取得は労働者に認められた権利であり、特別な理由を除いて会社は、有給休暇の取得を拒否することはできません。

会社は、従業員への有給休暇の正しい知識を入手し適切に行使することは課せられた重要な義務となります。

今回は、有給休暇とは何か?2019年4月からの法改正・義務化へ対応について解説します。

年次有給休暇とは?

有給休暇は、会社で働く労働者が取得することのできる権利です。

有給休暇は正式には、年次有給休暇と言い、労働者が取得する休暇日、つまり会社を休むことができる日のうち、賃金が支払われる「有給」のものをいいます。年次有給休暇は、有給休暇や有給、年次休暇などと呼ばれる場合もあります。

有給休暇は、労働基準法で定められた正式な休暇であり、事業主は法律の内容に沿った形で従業員に対して有給の休暇を付与することが義務づけられています。雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務した中の全労働日のうち、8割以上出勤した従業員に対しては、10日分の有給休暇を与えなくてはなりません。

(労働基準法39条)

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

 

【引用】電子政府の総合窓口e-Gov〔イーガブ〕:労働基準法(昭和二十二年四月七日法律第四十九号)

そのため、従業員はさまざまな理由から有給休暇を取得することができます。

しかし、本来の有給休暇の存在目的は労働者の疲労回復、健康の維持・増進、その他労働者の福祉向上を図ることにあります。つまり、休暇を取得させることで、労働者の心身をリフレッシュさせることが目的とされています。

年5日の有給休暇の取得義務化へ

政府も取得率や取得状況の実態を受け、有給休暇取得率アップに向けての対策を打ち出しています。

直近では、平成30年6月29日に労働基準法などの改正案を含む「働き方改革関連法」が成立したことにより、平成31年4月1日から一定条件を満たす労働者については、年に5日以上の有給休暇を取得させることが義務化される予定となっています。

具体的には、年に10日以上の有給休暇を取得できる労働者について、毎年、時季を指定した上で5日を消化させることが会社側に義務付けられ、労働者の申し出により取得する有給休暇もこの5日に含められることになるため、年間トータルで5日になるような調整が必要となります。

有給休暇の付与日数

有給休暇の付与日数は、労働者の雇用形態や状況、勤続勤務年数に応じて、以下、定められています。

通常の労働者

通常の労働者の場合、以下の日数が付与されます。

勤続勤務年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

認定職業訓練を受ける未成年者

認定職業訓練を受ける未成年者の場合は、通常の労働者とは異なり、付与日数が多いのが特徴です。

勤続勤務年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月以上
付与日数 12日 13日 14日 16日 18日 20日

パート・アルバイト

所定労働日数が少ない労働者に対して適用される付与制度のことで、該当者には以下の日数が付与されます。

週の所定労働日数 年間の所定労働日数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
4日 169~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

パートタイム労働者やアルバイトは、次の要件に該当する人とされています。

一週間あたりの所定労働日数が4日以下・かつ一週間あたりの所定労働時間が30時間未満である

一年あたりの所定労働日数が216日以下である(週あたりではない単位で所定労働日数が定められている場合)

有給休暇付与における2種類の要件

有給休暇は、従業員一律に与えられるものではありません。

「継続勤務要件」・「出勤率要件」という2種類の要件を満たすことが必要となります。

継続勤務要件

継続勤務要件とは、その名の通り従業員が継続してその会社で働き続けているかどうかで判断をします。

具体的には、雇入れ初年度は6ヶ月間、その後は1年間という期間に会社に在籍していることが要件です。つまり、6ヶ月、1年6ヶ月、2年6ヶ月という期間で区切り、継続勤務をしているか判断が必要です。

労働契約が有効かどうかで判断され、在籍していればOKということになるため、休職や長期の欠勤、育児・介護休業の期間も含まれます。また、定年退職後に期間を開けず嘱託社員として再雇用された場合や、短期契約の労働者が半年を超えて継続勤務をした場合なども継続とみなされます。

出勤率要件

出勤率要件は、継続勤務要件で区切られた6ヶ月間、その後の1年間ごとに出勤率を算出し、8割以上であった場合に満たすことのできる要件となります。

出勤率の計算方法: 出勤率 = 出勤した日(出勤したとみなされる日) ÷ 全労働日

※出勤とみなされる日:次のような内容が該当します。

実際に出勤をした日(遅刻・早退日も含まれます)

天災事変などを理由とした、不可抗力による休業日等

有給休暇の取得日

業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間

産前産後の休業期間(出産日が遅れた場合の産前休業も含まれます)

育児休業・介護休業期間

有給休暇の賃金計算方法

労働者が有給休暇を取得した日の賃金については、労働基準法により3パターンの計算方法が指定されています。 具体的には、次の3種類の方法から選択することができます。

所定労働時間労働をした場合に支払われる、通常の賃金

通常の賃金とは、有給休暇を取得せず、通常通り働いたと仮定した際に支払う賃金額のことです。つまり、毎月の給料支払時に加算される各種手当が上乗せされた金額となります。

なお、パートタイマーやアルバイトなど、時給制が用いられており働く時間数に応じた給与を受けている労働者の場合は、「その日に本来ならば働くはずだった時間数」で算出した金額を支払うことになります。

平均賃金

平均賃金とは、原則として以下の2種類の計算法のうち、高額となった金額を採用しなければならないと定められています。(労働基準法12条)

①労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間に労働者へ支払われた賃金の総額
÷ 労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間の総日数(暦日数で換算)

 

②労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間に労働者へ支払われた賃金の総額
÷ 労働者が有給休暇を取得した日以前3か月間の労働日数×0.6

健康保険法に定める標準報酬日額(労使協定が必要)

標準報酬日額とは、健康保険料の計算をする際に活用される金額のことです。

具体的には、健康保険の被保険者(加入者)の給与を、「標準報酬月額等級表」という、一定額ごとに区分した表の該当部分に当てはめ、その該当部分の「標準報酬月額」を30で除した額をいいます。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

有給休暇について、要件や2019年4月からの法改正・義務化について解説しました。

有給休暇は、労働者としては労働に対する明確な権利ですが、事業主としては手間とコストがかかります。頑張りに報いることが社員の士気向上やモチベーションアップにつながりますので、これらの管理を疎かにしないようご注意しましょう。