いきなりクビは駄目!労働基準法による解雇と解雇予告のルールまとめ

ドラマや映画なので、「明日から来なくていい!!」のような解雇のフレーズを聞いた事があるかと思います。

しかし、実社会では、いきなりクビは通用しません。

会社が従業員を解雇する場合、原則として解雇日の30日前までに解雇を予告することが必要です。しかし、「解雇予告」については、言い方に悩んだり、書類の作成方法がわからなかったりすることも多いかと思います。

解雇が不当解雇と判断されると1000万円を超えるような支払いを裁判所で命じられることもありますので、重要な注意点をおさえて慎重に進めることが必要です。

今回は、労働基準法による解雇と解雇予告のルールについて解説します。

解雇予告を行なう場合の原則

労働基準法では、使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければなりません。また、解雇予告は解雇の日を特定する必要があります。

また、郵送による場合は、投函した日ではなく、相手方に郵便が到着した日が予告日となり、その翌日から30日後が解雇日となるように、解雇日を設定しなければなりません。解雇予告期間の日数計算は、解雇通告の翌日から起算します。

即日解雇の場合は手当が必要

30日前に解雇の予告をしない使用者は、予告に代えて30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。予告期間が30日に満たない場合は、その日数分の予告手当を日割りで支払うことになります。

解雇予告手当 = 1日分の平均賃金 ☓ 予告期間が30日に足りなかった日数

なお、行政解釈では、即時解雇であれば、少なくともその申し渡しと同時に予告手当を支払わなければならないとされています。

解雇予告日数が不足する場合

30日の解雇予告手当の数え方については、特に労働基準法に定めがないため、民法の一般原則に従って計算することになります。解雇予告した当日は解雇予告期間に含まれず、予告した日の翌日を解雇予告期間の初日として計算することになります。

解雇する事を告知しなくても良いケース

下記に該当する場合は、解雇する事を事前に社員に伝えないで、いきなり解雇する事ができます。

・地震や台風等の不可抗力により、会社(ある一部の事業部門でも可)を続ける事が不可能となった場合

・社員が、窃盗、横領、傷害などの罪を犯したり、賭博をしたり、または会社に入社するために経歴をごまかしていた場合

注意点としては、解雇する前に労働基準監督署の認定を受ける必要があります。

また、下記に該当する人には、解雇を事前に伝えないでも解雇する事ができます。

① 日雇いの人
② 2ヶ月以内の雇用契約期間の社員
③ 4ヶ月以内の雇用契約の人(季節労働者)
④ 入社して14日以内の試用期間中の人

クビにする前に雇用維持の検討も

景気の大幅な変動や産業構造の変化によって、事業規模を収縮せざるを得ない状況になってしまうことは珍しくありません。

こうした時に従業員を解雇せずに雇用維持を図るための制度として、助成金があります。雇用維持の意思を示すことで従業員の士気が高まり、景気回復後の事業展開にもつながります。

クビの前に、別の対策法についても探ってみてはいかがでしょうか?

【2019年最新版】業績不振の解雇の前に!雇用維持を図る時にもらえる助成金まとめ

まとめ

いかがでしたでしょうか?

解雇は原則として急に言い渡すことができません。

解雇は、非常にナイーヴな問題を含んでいるので、重要なのが、解雇する社員やその他の社員に対しての心のケアです。、解雇しようとしている社員と納得いくまで話し合う事が実は一番重要です。そうする事によって、円満に合意退職という形になるかもしれません。