有給申請の日は変更が可能?有給休暇の申請に対しての時季変更権まとめ

有給休暇の取得は労働者に認められた権利です。

しかし、業務の繁忙期などで、人的リソースが足りない時など、タイミングが悪く社員が有給休暇の取得を申し出たとき、会社はどの程度その時季を変更させることができるのでしょうか?

有給休暇って何という方は、以下記事を参考ください。

有給休暇とは何か?2019年4月からの働き方改革関連法・義務化へ対応まとめ

今回は、有給申請の日は変更可能?有給休暇の申請に対して時季変更権について解説します。

有給休暇の時季変更権とは?

年次有給休暇は、法律で定められた従業員の当然の権利であり、従業員側が取得する日を決め、請求することが出来ます。

そのため、使用者は、労働者が請求する時季に年休を与えなければなりません。また、原則として、会社側は従業員が希望する日に有給休暇を付与しなければなりません。

ただし、年休取得者が殺到するなど、代替要員の確保が困難な場合など「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、他の時季に変更することができます。これを時季変更権と言い、労働基準法の第39条第5項のなかで定められた使用者の権利のことです。また、休暇の利用目的によって時季変更権を行使したりしなかったりすることは認められていません。

また、時季変更は、「○月○日に変更」というような特定な日を指定する必要はありませんが、時季変更する場合は、事情を客観的に考慮して慎重にするべきです。

では、「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどのような場合を言うのでしょうか?

「事業の正常な運営ができない」かどうかは、次のような点を総合的に考慮し、判断されます。

①企業の規模、内容

 

②担当する作業の内容・性質

 

③作業の繁閑度

 

④代行者の配置の難易度

 

⑤労働慣行

 

⑥同じ時季に請求した人の人数

具体的には、労働者の希望に沿って有給休暇を与えると、どうしても正常な事業運営が難しくなる場合や専門性の高さから他の人では代替がきかない業務である場合、有給休暇取得の申請があまりに急で、代替要員の確保やシフト調整に必要な時間がなかった場合などです。

日常的に人手不足の会社が「人出不足のため」といっても、当然認められません。また、シフト制で会社側が配慮をすれば客観的にみて代行者を確保できるにも関わらず配慮を怠り、結果として代行者を確保できなかった場合には、「正常な運営ができない」と認められないことになります。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

現在「働き方改革」として厚生労働省は、長時間労働対策とともに有給休暇の取得促進にも力をいれて取り組んでいます。有給休暇を取得しリフレッシュすることによって、従業員の心身の健康も確保できますし、結果として生産性向上にもつながります。

年次有給休暇に対する違反には、労働基準法により「6ケ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則があります。正当な理由なく従業員が有給休暇取得を指定した日に出勤を命じた場合にもこの罰則が適用されますので「時季変更権」正しい理由でのみ使用するようにして下さい。