普通解雇と懲戒解雇・整理解雇の違いとは?それぞれの違いと注意事項まとめ

解雇とは、会社が労働者との労働契約を一方的に解約することをいいます。

この解雇には、大きく分けて、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、諭旨解雇の4つの種類があります。

会社は、基本的に労働者を自由に解雇することが出来ず、いずれの解雇の場合でも、厳しい制限があります。また、合理的な理由のない解雇は、撤回させることが出来る場合もあります。

ここでは、普通解雇と懲戒解雇・整理解雇の違いとは?それぞれの違いと注意事項について解説します。

解雇とは?

解雇とは、会社が労働者との労働契約を一方的に解約することをいいます。

民法では、期間の定めのない契約(いわゆる正社員)の場合、会社と労働者は、いつでも解約の申し入れをすることが出来るとしていて、解約を申し入れた日から2週間経過すると、雇用は終了するとされています(民法627条1項)。

急な解雇は、労働者の生活を困窮に追い込むため、労働契約法では、解雇の要件を定めており、解雇予告手当や一定の事由のある場合の解雇制限の制度などを設けています。

また、雇用保険法では、解雇された場合には、失業保険を早く受け取ることが出来るなどの手厚い措置が設けられています。

まず、解雇には以下の4つの種類があります。

普通解雇:労働者側に債務不履行がある場合による解雇

整理解雇:経営上の理由により、人員整理のために行う解雇

懲戒解雇:企業秩序を損なわせるような非違行為を理由に行われる解雇

論旨解雇(論旨退職):懲戒解雇を若干緩和した解雇

ここでは、それぞれの解雇の意味、要件などについてご紹介していきます。

普通解雇

普通解雇とは、労働者側に債務不履行がある場合に、それを理由として労働契約を解消する行為です。

ここでいう債務不履行とは、労働者が雇用契約に定められた契約内容の履行ができない、あるいは不完全にしかできないという状況をいいます。例をあげると能力不足だとか遅刻や欠勤が多い、協調性がないなどの理由が当てはまるケースで、一般的には就業規則などで規定してあります。

整理解雇

整理解雇とは、会社の経営悪化によって労働者の人員整理を行うため、雇用調整を行うことです。整理解雇は会社側の事情によるので、厳しい制限があります。

整理解雇を行うためには、次の4点のすべてを満たす必要があります。

整理解雇することに客観的な必要があること

解雇を回避するために最大限の努力を行ったこと

解雇の対象となる人選の基準、運用が合理的に行われていること

労使間で十分に協議を行ったこと

懲戒解雇

「懲戒解雇」とは、その解雇の対象となる労働者に企業秩序を損なわせるような非違行為があったことを理由として、企業秩序を維持するために必要な範囲で制裁を下す必要性が生じその制裁処分の一つである「懲戒処分」の一環として「解雇」する場合をいいます。

懲戒解雇とは、普通解雇のように債務不履行による解雇とは違い「企業秩序に違反したこと」を理由に罰として解雇することをいいます。「罰」という意味合いがあるため、退職金が減額または支給されない会社が多く、解雇予告手当が支払われないケースもあります。

論旨解雇(論旨退職)

「諭旨解雇」とは、使用者が労働者に対して行う懲戒処分の一つで、最も重い処分である懲戒解雇に相当する程度の事由がありながら、会社の酌量で懲戒解雇より処分を若干軽減した解雇のことをいい、懲戒解雇を若干緩和した解雇処分です。

「諭旨」は、趣旨や理由を諭し告げるという意味。労働者の責によって生じた業務上の支障や損害について、使用者が強制的に処分を下すのではなく、使用者と労働者が話し合い、あくまでも両者納得の上で解雇処分を受け入れるのが諭旨解雇の概念です。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

会社の運営には、労働者の力が欠かせませんが、その時々の事情や労働者と事業との相性などさまざまなリスクが考えられます。

事業主としてどのような場合に解雇を行うのか、法律や過去の判例などをよく確認しましょう。また、今回の解雇についての内容をよく理解するとともに、会社運営に最適な「就業規則」についても常に確認しておくことが大切といえます。